17 enero 2007

Traedlos vivos

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A este paso, los departamentos de RRHH de las grandes consultoras tendrán que calarse el salacot como Frank Buck, (el título de esta anotación es el de la mítica serie ochentera inspirada por su vida) porque los aspirantes a consultor escasean y la rotación es alta.

El caso es que da igual si se debe a un cambio de modelo, un cambio de mentalidad, un efecto demográfico, un exceso de oferta de trabajo o una oferta poco atractiva: el resultado es que hay que hacer un gran esfuerzo para atraer y retener talento. Y medir la efectividad real de lo que se está haciendo en ese sentido.

3 comentarios:

la que no encuentra su sitio dijo...

Cierto... me sé de uno que hace unos días fue a una entrevista en la que pedían un perfil de consultor, y lo curioso es que él ni siquiera envió el CV, lo llamaron ellos, aún teniendo un perfil de Analista programador (o machaca en .NET)... deben andar muy escasos.
Evidentemente, les dijo que no era su perfil, aunque la empresa sea interesante...

Un beso!

Andrés dijo...

Personalmente, creo que los departamentos de RRHH de muchas empresas deberían asistir a un par de cursos de reciclaje y quitarse el velo de los ojos: hace ya (bastante) tiempo que la mayoría de los profesionales del sector pueden (y deben, en aras a purificar un poco el viciado entorno) elegir empresa, por cualquiera de las razones que se se mencionan en las páginas que enlazas (demografía, sueldos...). Aunque las empresas todavía cuentan con el punto a favor del miedo al cambio, del pánico de muchos ante la incertidumbre, y de las limitaciones de movilidad que siempre han estado presentes en este país, por las razones que fuere, no sé hasta qué punto merece la pena seguir agarrándose a ésto.

En cualquier caso, creo que ya va siendo hora de que las propias empresas se pongan a buscar el talento y dejen de confiar en que su buen nombre o el azar lo traiga a ellos, de que hagan atractivo el trabajo en ellas, y aprendan a vender lo que pueden ofrecer. Y y entiendan cuáles son los objetivos y deseos actuales de sus posibles trabajadores. Y, en segunda instancia, sean capaces de hacer realidad esas expectativas que hayan vendido para poder retenerlos, o se quedarán con la miel en los labios. Si no lo hacen, se perderán como mínimo una de las partes más golosas del pastel.

Yo, por mi parte, cambio de aires. Me sigue pareciendo increíble que, habiendo trabajado el mismo tiempo en el pasado para las dos, una empresa me haya dado un contrato en prácticas como recién licenciado, y otra me ofrezca dirigir uno de sus proyectos con más futuro. Entiendo que las dos se equivocan al tasarme, pero una de las dos se está equivocando mucho... En fin, el tiempo dirá.

Nos leemos!

Cesar Viteri dijo...

Andrés, gracias por tus comentarios. Creo que muchas empresas se han dado cuenta y están empezando a reaccionar, pero la inercia es algo muy poderoso y cuesta mucho cambiar aunque se tenga voluntad:

Otra cuestión es además que están haciendo de verdad las empresas que dicen estar haciendo algo:

- Algunas simplemente están incorporando mensajes retóricos que no se traducen en nada tangible: "Aquí el talento es lo primero", etc. La consistencia ni les suena.

- Otras han definido políticas encaminadas a atraer y retener gente con talento, pero o están desalineadas con el resto de su estrategia o están mal implementadas. Por ejemplo, programas de desarrollo acelerado de carrera y mentoring que nadie utiliza. Buena voluntad, pero lo que se percibe es que no es crítico de verdad.

- Otros tienen políticas implantadas y además evalúan si realmente están siendo efectivas. Estas si se creen que el talento es crítico.

- Luego está Google

¡Mucha suerte en tu próxima andadura!